Как правило, базовая архитектура кадровых бизнес-процессов заложена в методы управления персоналом используемой информационной платформе, которая лишь незначительно адаптируется под особенности конкретной организации-клиента. Совокупность HR бизнес-процессов и то, каким образом компания управляет реализацией этих процессов называется операционным HR (HR Operations, People Operations)[10]. Иногда эта функция обозначается как управление человеческими ресурсами (англ. Human Resources Management, возникло в 1970-е годы в США) чтобы подчеркнуть её как одно из стратегических направлений в рамках ресурсного подхода к организации[2].
Как работает управление персоналом?
Экономические методы управления персоналом внутри организации используются с учетом их окупаемости. Это значит, что материальное обеспечение работников стоит воспринимать как некую инвестицию в рост производительности, за счет которой должна увеличиться общая прибыль. Главным минусом подобной политики является ограниченность возможностей для раскрытия творческого потенциала сотрудников. По этой причине административные методы управления практикуются преимущественно на конвейерных предприятиях, для которых поддержка дисциплины важнее креативности. Внедряя этот стиль менеджмента в работу компании, важно не пренебрегать разработкой справедливой системы финансового стимулирования. В противном случае можно получить высокую текучку кадров, которая станет следствием падения морального настроя в коллективе.
Что такое процессы управления персоналом?
Чаще всего отдельной должности для адаптации работников не предусмотрено. Обычно такие функции управления персоналом берет на себя специалист по обучению. В маленькой организации, где работают до 50 сотрудников, хватит пары HR-специалистов. Крупная же компания – с численностью от 300 и более человек – часто не может обойтись без нескольких департаментов HR-службы для решения всех задач.
- К корпоративной культуре также относятся традиции и ценности компании, ее особая атмосфера.
- Под трудовыми ресурсами мы понимаем общее количество сотрудников, работающих в данной компании или задействованных на отдельных проектах.
- Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.
- Впрочем, некоторым компаниям можно не выстраивать эффективный механизм работы с кадрами с нуля, об этом уже позаботились.
Социально-психологические методы
Так руководителю понадобится всего несколько секунд, чтобы сообщить о своем решении. Система мотивации в той или иной форме есть в каждой компании, однако не всегда она построена эффективно. Сотрудник должен быть не только экономически заинтересован в результатах своего труда. Он должен получать от своей работы психологическое и моральное удовлетворение. Ведь он должен быстро разобраться в структуре компании, ее бизнес-процессах, понять к кому и с каким вопросом можно обращаться. В этом ему может помочь, например, использование корпоративного мессенджера Compass.
Традиционная классификация методов управления
Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень. Руководитель HR-службы, нацеленный на долгосрочный результат, также должен внедрять на предприятии систему обучения и повышения квалификации. Предназначение этих приемов сводится к тому, чтобы работник смог увидеть прямую связь между своим трудом и получаемым вознаграждением. Подобная цель достигается за счет разных инструментов стимулирования, которые соответствуют принципам экономического управления кадрами. К таким мерам относятся, например, создание уютной кофейни и зон отдыха в офисе и различные антистрессовые мероприятия.
Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay. Управление персоналом — это совокупность процессов, направленных для максимального повышения уровня производительности труда, за счет эффективного управления трудовыми ресурсами организации и повышение квалификации персонала. У каждого есть профессиональные цели, которых он хочет достичь, и развитие сотрудников позволяет членам вашей команды достигать их. В исследовании 2022 было обнаружено, что 76 процентов сотрудников с большей вероятностью останутся в организации, предлагающей непрерывное обучение, поэтому жизненно важно развивать культуру, способствующую обучению и развитию. Они характерны для государственной системы управления персоналом и организаций, которые тесно связаны с госзаказами.
В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия[1]. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах. Здесь также стоит отметить, что помимо мониторинга уровня продуктивности сотрудников, опытные управленцы проводят глубокий анализ деятельности самой HR-службы. Оценка результативности выбранной кадровой политики столь же важна, как и понимание имеющегося производственного потенциала.
В этот термин входит разработка модели компетенций, системы грейдирования и мотивации, выбор системы оплата труда и еще ряд параметров, которые влияют на работу ваших сотрудников. Кроме того, стоит выбирать и общую систему управления в компании — учитывая стратегические цели организации, культурный код и другие факторы. Подводя итог, внедрение системы управления персоналом помогает компании расти с точки зрения производительности, а значит, и прибыли. Ардальон Кибанов, автор книги «Управление персоналом организации», советует сочетать несколько способов. Например, там, где сотрудники получают невысокую зарплату, можно использовать административные и психологические методы.
Все они подбираются с учетом согласованности конкретных методик с концепцией бизнеса, миссией и философией бренда. Вместе с этим нужно учитывать то, насколько конкретная технология воздействия соответствует текущим целям организации. Так, на этапе подбора кадров возможно применение следующих подходов. Чтобы добиться успеха в менеджменте, нужно использовать разные методики и подходы, умело совмещать их между собой. Это значит, что кадровую политику допустимо корректировать в соответствии с целями компании и изменениями конъюнктуры рынка. Система управления в организации может включать в себя разные службы и подсистемы, отвечающие за определенные процессы и функции внутри компании.
Наблюдается явный тренд – гибкость в управлении и ориентация на командную работу. Индивидуальные настройки HRMS от Битрикс24 помогают размещать вакансии, собирать и ранжировать резюме, планировать собеседования. На испытательном сроке сотрудникам рассылаются обучающие материалы, приглашения на встречи и задания. Это заранее программирует HR-менеджер, а затем запускает систему адаптации одной кнопкой. Далее остается лишь отслеживать через сводные отчеты, как дела у новых сотрудников.
Во-первых, компании сталкиваются со значительным пробелом в навыках во всех подразделениях. Невероятно, 87 процентов компаний испытывают нехватку квалифицированных кадров или ожидают, что они возникнут в течение ближайших нескольких лет. Отделы кадров работают с высшим руководством над созданием видения и плана действий по созданию позитивной корпоративной культуры. Например, они могут организовать еженедельные общественные мероприятия или создать футбольную команду компании, чтобы укрепить социальные связи, или они могут сосредоточиться на оздоровлении, поощряя здоровый баланс между работой и личной жизнью. Без этого существенного вклада в корпоративную культуру многие организации столкнулись бы с межличностными проблемами и конфликтами. Оптимальный вариант — изучить Mercer, Watson Wyatt и другие способы грейдирования, а уже после этого выбрать наиболее подходящий под вашу сферу и тип бизнеса.
Иногда компании «забывают» о других корпоративных системах, например, сервисах КЭДО или внешней LMS. Из-за этого сотрудники получают не единое окно, в котором можно решить все вопросы, а еще одну систему, которая мешает работать и развиваться. Прежде чем внедрять систему во всей компании, проведите пилотный запуск в одном из отделов.
Сотрудники должны быть материально и морально заинтересованы в полной отдаче общему делу. Без выполнения этого условия эффективность воздействия на персонал и производительность труда сильно падает. Для поддержания психологической мотивации среди работников важно сделать так, чтобы каждый из них получал эмоциональное удовлетворение от своей трудовой деятельности. Добиться этого не так уж просто, ведь предугадать, как то или иное воздействие скажется на конкретном человеке практически невозможно. Тем не менее есть ряд правил, соблюдение которых поможет добиться хорошей психологической атмосферы в рабочем коллективе. Бизнес в первую очередь нацелен на получение прибыли, но успешные управленцы стремятся не только повысить производительность труда, но и увеличить ценность компании среди сотрудников.
Чем проще структура, тем она понятнее для сотрудников и тем легче ей управлять. Периодически проводите повторный анализ структуры и бизнес-процессов фирмы и, при необходимости, обновляйте их. Руководители компаний прикладывают значительные усилия для того, чтобы удерживать и мотивировать персонал, повышать профессионализм сотрудников и их вовлеченность в жизнь организации. Ведь в современных реалиях сотрудники – это один из самых ценных активов бизнеса. В организациях, практикующих административный подход к управлению персоналом, действует строгая иерархия. Чем ниже в этой структуре находится сотрудник, тем меньше у него прав.
Однако и в этом случае следует поддерживать мотивацию с помощью социально-психологических методов. Управление персоналом – один из самых главных и одновременно самых сложных вопросов современного менеджмента. Ведь человеческими ресурсами управлять гораздо сложнее, чем материальными.